差点打起来,会有后患吗

日期:2019-12-12编辑作者:必威官网西汉姆联

想想做领导的最注重的是什么?是面子!

如果你是领导,被下属质疑、挑战甚至挑衅,然后到了差点打起来的地步,你会不会觉得颜面扫地?事后握手言和那是给双方台阶下,但是这事能过去吗?

你挑战领导的脸面,领导就会让你各方面都不好受,这世界上有大度的领导,但是没有真正不要面子的领导。所以你说的不计较,那是不可能的。

第三种情况,如果你能力不上不下,很尴尬,不自信,又摸不清领导的心思,避免总是担心,果断离开吧!你不知道啥时候他就一脚把你踢开

二、生活和工作中发生了矛盾,我们应该积极应对,努力化解,而不是采用各种手段去打压,激化矛盾。

领导接下来的几年里,虽然表面有说有笑,但暗地里却害他不浅。

领导一般玩的都是智斗,而心善的人或者傻乎乎的因为内心的正义被内心的魔给搬到了一般采取愣头青方式解决事情。

员工为什么会和主管发生冲突?

职场中,服从管理是对一个员工最基本的要求,因此,员工和他的主管发生冲突,并不是常态。但既然能发生冲突,说明肯定有冲突的根源。而这中间,员工置服从管理这一基本要求而不顾,说明冲突并非员工本意。

过错方在员工

员工不服从管理是发生冲突的根本原因,无论不服从管理是主动还是被动。

主动不服从管理,常见的发生在刺头员工,老油条员工身上,其实就是故意找茬。

被动不服从管理,一般来说就是某些事情超过了员工的忍耐,或者说超过了员工的底线,导致员工情绪化,最后失控。

过错方在主管

员工不服从管理的处理方式有很多,公开或将矛盾激化,这是最不明智的。

而作为管理人员,在人员管理上,在工作安排上,更应该细致,周密,周全,甚至要换位思考。

一味的自以为是,一味的以为我主,考虑欠缺,或者情绪化的发泄不满,势必会将简单的事情变复杂,复杂的事情变无解,最后起冲突也就不可避免了。

冲突的关键所在就是是否服从管理,但是否服从管理,并非只是员工一方的职责与要求,更是对管理者在管理上的方式方法是否正确的验证。

表面的言和是肯定的,但若想就此过去,那是不可能的。很多人都不会那么大度,何况领导。这样的吵架不仅仅是吵架,因为地位问题,更是对领导的权威和面子的挑战与蔑视,这是绝对难以容忍的。

当然,是去是留,在于自己如何取舍,

2、从问题深处说,主管和员工之间不仅仅是这次错误的问题,而是有更深的矛盾。

从问题表面看,与其说是员工犯了错误,主管要求离职,更深层次的原因在于他们之间的更深层次矛盾。否则,作为一个主管,犯不上跟员工发这么大脾气。

其实,主管早就看不上员工,只是利用这难得的机会加了把火。

三、员工事后反应

人与人之间关系是非常微妙的。

你们之间发生冲突,事后对方在意不在意,也取决于你的反应。在职场中,员工和领导同样如此。

所以说,领导是否会计较这件事,也取决于你的反应。

以上就是我的看法,希望对题主有所帮助。

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谈谈亲身经历:因工作中与领导意见相反,领导多次命令,后来在我的坚持不同意办理下,杜绝了一个恶性案件的发生。如果当时顺从领导,案件必发。领导、我以及相关人员都要判刑或处分不等。因为我们系统的其他单位也办了同样得业务,领导判刑15年。

我的坚持应当说避免了刑事案件,保护了领导和同事。但在后来提拔时,班子成员除领导外,同事投票都同意晋升,唯独这位领导坚决不同意,因为是一把手,一锤定音!

这件事影响了我后半生,一步跟不上步步跟不上,现在退休待遇也跟着受影响。

后来领导也退休了,也当面表示歉意。这种歉意我不会接受。这有什么用?无非是领领导自己失落了,并不是真心的忏悔。

但自己不后悔,客观上保护了领导和同时,主观上保护了自己。

因此,重大业务应到坚持原则,依法办事,不能考虑关系。即使你顺应领导,出了问题,这种领导也会把责任推给下属。

人性和领导

在职场,所有的领导基本上都可以归为两类:好说话的和不好说话的。

与好说话的领导打交道的时候,放松自在,不必过分在意言辞,也不必顾及太多。与不好说话的领导打交道的时候,言辞都会非常留心,生怕哪点做的不好惹领导生气。

人作为一种高级动物,但终究还是有本性,我们通常都会称之为“人性”,只要是人,都是如此。

其实,“欺软怕硬”就是一个最为典型的人性体现。

面对强势领导的时候,我们担心顾及;面对弱势领导的时候,我们满不在意。具体到每个人,也许有所不同,但多多少少都是这样。

从内心来讲,我们虽然喜欢好说话的领导,但不是那么在乎领导,虽然厌恶不好说话的领导,但内心很在意领导。

反过来,站在员工的角度,跟自己的上司闹矛盾,最后吃亏的肯定是自己。

人在职场,身不由己,自己的主管之所以成为主管没有两把刷子肯定是上不去的。主管身上就肯定有过人之处,有值得自己学习的地方,所以服从主管的管理就是自己最明智的选择。

就算自己不服主管的管理,甚至遭到主管的针对,一方面是主管的责任,另一方面也要反省自己,是自己能力不够造成的。试想主管为什么能成为主管,自己为什么就只能做员工。只有把这个问题想清楚了,才真正有利于自身的成长。

否则,试想自己就跟主管杠上了,不服主管的管理,最后跟主管矛盾激化,是主管走人的可能性大,还是自己走人的可能性大?站在公司的角度,主管为公司创造的价值,对公司的价值明显要比员工要高,甚至要高很多。在这样的情况下公司肯定就站在主管那边了,自然也就将自己置于不利的处境之中了。

当然,自己也可以抱着无所谓的态度,大不了辞职走人,这样虽然干脆、个性,甚至可以美其名曰“自己炒掉了自己的主管,炒掉了公司”。但如果自己下一份工作又遇到同样的情况呢,自己又怎样处理?又把自己的领导,把公司炒掉吗?长此以往,此种职场个性不改,自己一方面不仅很难在一个行业,或一家公司稳定下来,赚到钱。更重要的是自己每次遇到问题就找外部原因,不自我反省的态度是非常不利于个人能力的提升的。

职场就是江湖,高手之所以成为高手,外界机会虽然很重要,但更重要的还是靠自己的勤学苦练,靠不断地自我反思、总结、行动,不断成长、往上走才行。

因此作为员工,当跟自己的主管闹矛盾,有冲突的时候该怎么办,应该就很清楚了。

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在职场中,员工和主管,属于上下级关系,岗位,职位,职权,福利,人际关系,无论从那一方面进行对比,都是不对等的,明显的员工更劣势一些,或者说更弱势一些。

这种状况下,员工和主管发生冲突,弱和强的碰撞,结果可想而知,如果这个时候作为强势的主管,不依不饶,过度消费强势一方的影响力,最终不仅仅是两败俱伤,更有可能会牵扯到企业,让企业出现更大的问题。

中国有句古话,叫“不打不成交”,如果按照这个逻辑,题主和领导不是成了好朋友了吗?“不打不成交”是旧时江湖上的说法。尽管有人说职场就是江湖,事实上,职场就是职场,并非江湖。

我遇无数领导,没一个良人。

员工和主管发生冲突,作为主管肯定感到没有面子,感到自己在员工面前失去了权威,他心里怕别人也跟着效仿,那么工作就进行不下去,以后就没有人听从自己的指挥,虽然说按照规定教育一下或者罚款处理,但主管不肯,原因很简单,如果与他争吵只是教育与罚款,这已不是简单的工作的事,这是影响到了主管的地位。

一是故意让他一个人负责一个办公室,动不动就追他的责任,处处欺压着。

你要跟他挑明了说:这次我算把你得罪了,你是领导,领导在上我在下,想搞几下搞几下。不过你记住了,以后只有我有什么事情,不管是大事还是小事,也不不问是不是你背后做的梗,我都会把这帐算你头上,反正这次得罪你,我以后也做好随时跟你同归与尽的思想准备了,不信咱就走着瞧。

此外,这种过激的小人行劲还会将矛盾激化,引发刑事案件。

所以,古话说,知人知面不知心,画幅画皮难画骨!不要相信别人大度,特别是事关领导权威和面子。

领导主动握手,说明当时你们吵架挺严重的,领导因为内心私心为了控制住场面主动握手找台阶下,同时也能给自己带来让别人觉得领导有风情大度,这样身边人议论的就是你了。

主管是公司管理制度的执行人,也是制度权威的维护者。不容侵犯。

二、事态严重程度

和领导发生冲突,要么是员工造成的,要么是领导造成的。下面从这两个方面分析:

1、员工造成的

我有个朋友在企业做工艺图纸,因为小小失误,图纸错误造成生产的产品大批量报废,这给企业造成很大的损失。他被处于高额罚款、留岗观察处罚。他的直接领导更是被降级处理。

如此严重的质量事故,触犯了领导的根本利益,免不了一场大的争吵,甚至差点打起来。虽然事后握手言和,但这个坎儿肯定是过不去了。

我的朋友也很明智,主动提出辞职。

2、领导造成的

就像开头我提到的前同事,领导之前欺人太甚,再加上处理不公,即使握手言和,也不可能真的和。这明显是领导造成的。

对这个问题我有点儿发言权,我从年轻的时候就与单位的二把手不对付,他喜欢玩弄权数,怕年轻人挤他的位置,私下里经常点拨我不要干得太欢实,花花衫子轮着穿,要摆正自己的位置等等,后来我去深圳了,他对人说,我眼睛量跑得快不然让我吃不了 兜着走!在新单位也遇到类似情况,我的看法是,你要行的端走得正有底气,二要内方外圆斗而不破,也要看上面的人的心胸与气度,一般情况下有很多机会化解矛盾的。当然,首先你要拿得起放得下不做小肚鸡肠斤斤计较的人!这些年我经常讲一句话:“所有的事情都是你的,所有的问题与你有关,你是一切的根源!”就是这个道理。

工作中不服从管理安排是原则上的错误,领导有不公正,不合理的行为自然有他的上司考核处理,你有反映问题和投诉的权利。

一旦和领导发生冲突,结果就是自己承担经济上的损失和面子荣誉的问题。甚至成为领导眼中的“刺头”,管不了你,就让你走人。而实际上你心底里是珍惜这份工作的。

这个问题里的人和事是我的亲身经历,前几天,下属主管刚开过这位员工的罚款单,接着又找到我要求辞退该员工。

这种情况,要说完全不计较不太可能,无论是谁只要发生过不愉快,心里多少会有疙瘩,不可能当什么事都没发生过。不过,和领导发生过大的冲突,领导还能放下架子和你握手言和,他应该不大可能会再报复你,至多少和你讲话,少和你接触而已,大可不必担心以后会有什么麻烦

从心理学上分析,一个聪明的领导,不会允许下属有和自己发生直接冲突的机会,他看下属不爽,对下属不满,有的是办法让下属好看,比如穿小鞋、戴高帽、搞圈子排挤等等,都是打击下属的有效方法,而且可以做到打击于无形,让你有口难辩,自认倒霉。领导之所以是领导,就体现在这些方面,如果他要对付一个下属,要玩阴谋,绝对是占据主导地位,让你毫无还手之力,哪可能还有机会让你和他方面冲突,甚至差点打架,搞得满城风雨,毫无面子可言。

而这个领导居然直挺挺和你杠上了,而且差点当众起冲突,由此可见,这个领导并没有太大的城府,心里不会太阴暗,相反还应该是比较耿直、有性格。这样的人,大多爱憎分明,喜欢就喜欢,不喜欢就不喜欢,哪怕彼此有恩怨,一旦与你和解了,事情也就过了,不太可能在暗地里再想辙阴你。这不是这类人的风格。因此,你与这样的领导起冲突,和解了以后,就不用再担心他会报复你。

但是,你想让他完全放下,一点不计较,也不太可能,毕竟发生过事情,心里有了疙瘩,不可能当不存在。和解过后,你们见面应该还会点头打招呼,但不会太热情;在工作上,你也不可能指望他帮你,没有整你就算不错了。你们以后的关系,大概率是桥归桥,路归路,彼此井水不犯河水,相安无事。

其实,碰到这样性情直爽的领导,小公认为他倒是可交之人。和解后,你不妨请他吃个饭,喝两杯酒,把恩怨彻底化了,疙瘩彻底解了,说不定感情还能更上一层楼,交上一个好老哥,把领导变朋友,何必拘泥于过去的种种,岂不快哉?

人生在世,放下才是修行,能做到这一点,都是智者,混得都不会太差。

首先无论你的领导是否会计较此事,你对领导的冒犯和冲突的行为已经发生了。它就像是一块儿被钉子钉过的木板,即使这个钉子后来被取了出来,但是被钉过的痕迹依然存在。

这问题,换你是领导,你会计较此事吗?

结论:

3、公司里有没有相关的奖惩制度。

如果按照题目说的,有明确的罚款或者教育制度条例,那可以判断,主管要么是对制度熟视无睹,要么是在气头上,扩大了事态的严重性。

如果公司没有相关的制度,对多数类似情况的处理都是罚款教育,而主管扩大了这种常规处理,这就要引起公司的重视,不要因为没有规定造成权势的过大。

针对以上情况,该怎么处理呢?

第一、这个事情仅仅到主管的层级,还不是很严重,因此没有必要激化矛盾。一般情况下,作为部门负责人,要及时平息主管的情绪。针对事情本身做出调查分析然后再做判断。

第二、如果是两人之间的矛盾,要尽量调解。坚持中立的原则,不要偏袒谁,无论你偏袒哪一方,都会在员工中间造成不好的影响,也会对你的管理权威产生影响。

第三、如果公司有制度,坚持大原则,但是,制度上刚性的,执行时可以有柔性。可以跟上级领导研究更有利于员工团队打造的处理方法。在大制度的前提下,主管如果过于执拗,要批评教育,给予必要的警告。

第四、如果没有制度,建议跟制度相关部门沟通,尽快出具相关制度,做到有法可依,不要让领导的主观意见影响员工的去留,这样也不利于整个团队的稳定。

多大点事,竟然搞得这么复杂,看来主管不是省油的灯啊。说实话,像这种上下级之间因为工作发生冲突的事太常见了,作为公司的大领导,向来都是以平息纷争为首选做法,至于辞退员工其实不可取。

就问题而言,员工和主管发生了冲突,不管谁对谁错,都还没有严重到要辞退员工的地步。何况,公司有冲突管理制度,规定对存在过错一方的员工可以进行罚款教育处理,那么领导若直接越过这种制度处理采用最严峻的手段(就是辞退员工),显然这种做法是不对的,是违反公司制度规定的。所以,即便员工有错,按制度规定处理的话,也就是教育或罚款,还不到辞退的地步。

可现在的问题是,主管不乐意,主管心里不爽、不痛快,非要要求领导辞退跟他起冲突的员工,否则就自己辞职,从这一点看,我认为主管未免格局小了些,而且也很不理智。

大家想一想,你主管和员工起了冲突,本来就应该是主管自己要妥善处理的事情,结果你主管不仅自己没有处理好,反而还跑到大领导那里耍横,一副要么他走要么我走的架势,这不是明摆着在“威胁”领导嘛。大家想一想,领导心里会舒服吗?肯定也不爽的,更多的是对主管的态度和做法不爽。领导可能心里在想,你一个主管凭什么这样要挟我,难道你走了公司就无法运转呢?所以,主管要求领导辞退员工,否则就自己辞职,这是在挑战领导的权威,而公司的领导最不喜欢的就是有谁挑战他,所以我才说主管这样做很不理智。

再者,你一个当主管的,有必要跟一个下属员工较劲吗?如果你主管没有任何错,就算员工冒犯了你,那也是员工的不对,直接按照公司的处罚制度处理就是了,要批评教育可以,要罚款也可以,员工绝对没话说的,因为本来就是员工的错,这种情况下,你主管却要求领导辞退员工,是受了多大的委屈吗?这样做未免心胸和格局太小了。可是话说回来,如果是你主管的错,员工本身没什么错误,结果你主管没有管好工作,跟员工发生了冲突,现在你主管还跑到领导面前“恶人先告状”,还要领导辞退员工,领导不从的话,自己就辞职,那这个道理在哪里都讲不通的。所以我说,主管的格局有些小。

那么对于领导来说,此事该怎么处理呢?很简单,以大道理和公司利益劝说主管放弃辞退和辞职的想法,让员工跟主管当面道歉,并且按照公司的处罚制度进行处理,就此了结此事。具体的操作方法如下:

大领导首先要从大道理上劝主管息怒。比如大领导可以这样说,“你也是公司的领导了,还跟员工这么计较干嘛,所谓宰相肚里能撑船,大人不记小人过,看开些。你要是因为这点事情要求公司辞退员工,你让公司其他的人怎么看你?”多讲些大道理,主管就会消气的,起码可以打消主管自己辞职的念头。

大领导要从公司的利益出发劝主管三思。比如大领导可以这样对主管说,“你和员工冲突的事情达不到辞退的标准,如果公司按照你的意思执行了,那员工去劳动部门投诉的话,公司必然面临法律风险。因为公司辞退的行为在法律上属于违法解除劳动合同,按法律规定是要支付员工双倍赔偿金的。这个钱也不少,公司不能成了赔钱的冤大头啊,更不可能让你赔钱吧,所以这事不能辞退员工。”当领导都解释到这个份上了,我相信主管没有多少底气再要求公司辞退员工的。此时,主管想要辞退员工的念头也有所松动了。

大领导趁机将那个跟主管起冲突的员工叫到办公室一起协调解决此事。比如大领导对着主管和员工二人说,“这件事我没有及时发现,是我管理不到位,不管你们两位谁对谁错,在此我都向你们道歉,是我没有做好工作,请你们谅解。”当大领导都这样表态了,主管和员工难道不会受之有愧吗?所以,主管和员工一定心有感动。然后大领导就可以明确的分别说一下两人的好处和坏处,并明确的表态,好处应该奖励,但坏处也要按制度处罚,问他们两份服不服。如果服,那就按事实和制度处理,该道歉的道歉,该处罚的处罚。至此,事情基本可以解决。

我们领导就是这样处理员工冲突的,从来没有失效过,你这个问题跟我们领导处理的员工冲突很相似,所以我就这样写出来供你参考。

总之,我觉得员工和主管起了冲突,不至于辞退谁,领导可以艺术性的平息双方的冲突,这才是最好的结果。同时,作为冲突一方的主管,一定要有大格局,更要有理智,要想办法自己化解矛盾,不能给领导添乱,这才是合格的主管。

这种拿辞职来要挟老板的主管,根本没必要把它留在单位里。如果我是老板,他要求辞职,我立马会同意。从这一点就可以看出这样的主管没有任何能力和管理水平。

既然事情已经发生了,你只有两条路可选,要么主动示弱要么兵来将挡

既然事情已经发生了,后悔是不可能得了,现在你只有两种选择,第一种是继续向领导主动示弱,继续道歉,必要时甚至可以提出配合领导演一出戏,让领导把面子拿回来,反正就是让领导最终能彻底把气消了,确保他不找后账。

第二种就是兵来将挡水来土掩,以一种死猪不怕开水烫的架势等待暴风雨的来临,不过这样很可能会变本加厉受到更大的报复。

在这种事上,你的面子远远没有领导的面子重要,这就是要么站着死要么跪着活的选择题,虽然无论怎么选都很恶心,但没办法,谁让你当时发生冲突的时候没忍住呢。

人在江湖,生不由己。职场里送你三句话:要么忍、要么狠、要么滚。

要么忍当然就是忍气吞声,当没事儿一样,需要内心极其强大,所谓小不忍则乱大谋。

要么滚自然是觉得受不了,一甩膀子不干了,此处不留爷,自有留爷处。

要么狠则是你非常NB,直接把你的领导搞定了,他歇菜了,你得势了。

显然,你的情况不属于以上任何一种。跟领导冲突了居然还能握手言和,领导还是领导,你还是你,真是千古难遇之奇事。

不过,可以负责任的告诉你,你离滚蛋不远了。原因很简单,你破坏了组织的管理原则,如果不把你干掉,这个组织的领导以后将没法儿带队伍,谁都敢出来叫板,成何体统?而且你领导的领导也绝对不会保护你,不管责任在谁。

最后,再送你一句话:在职场里,你的领导哪怕是头猪,都得尊重他,除非你不想干了。

(提问者的具体情况肯定要具体对待,作为人事角度建议,为了自己,也为了对企业或者单位负责,建议努力工作,寻求改善,自我成长,为企业贡献价值,获得自我价值的提升)

这个问题就不应该问,表面和解,心照不宣,和领导发生矛盾,他内心记恨你一辈子,除非你当了他领导…………

举一列子,笔者年轻时,30多年前,也是出生牛犊不怕虎,因工作事情,发生口角,把车钥匙朝处长身上一砸就走了,后来就忘了,可是到6、7年后,这处长临退休前,刚好单位升工资时,他就给笔者设置障得,差点没升上,9几年工资都不高,那次如升不了,少拿100多元,过后直接找局长,把几年前发生的事说了,刚好前处长马上退,新处长乙调动任命,局长给人事处说后,才没影响升工资…………

后来,听别人讲,把他气得,私下老骂局长,单位事事非非就那样,幸好他退休,也用不上他,单位还得用年轻人………………

笔者躲过一劫………………

所以,奉劝各单位老领导,别给年轻人设置障碍,终有一天你退休,手下年轻人上去,同一单位,就没小事情让人帮忙………………

也许你的“后患”正在路上,只是时候未到!

结束语:我们在矛盾中生存,有了问题要寻求解决,做事不能过头。如果是职场中的管理人员或领导干部,应有一颗正直善良的心和有一定的胸襟,管人的同时应做好人心的管理,管住人是下策,抓住大家的心才是上计。

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所以你要不能力出众要不就默默无闻,,不然不要去出风头。

如果有一点矛盾就开除员工,而且态度坚决,做事过头,这说明你心胸狭窄,无大志并是小人。

三是阻碍进步。那里面一旦评优评先进,第一个排除的就是他,总有各种理由。一旦他决定了,往往也就没了机会。

从我的社会经验来看,这是一个绝对的大概率结果,我还真没有遇到过不记仇的,何况还是差点和你打起来。虽然你们后来握手言和了,但并不是因为你有理,也不是因为对方示弱理亏,这就是人家为什么能领导你的原因。和你握手言和,这不是领导给你台阶,而是他给自己找台阶,因为不管出入什么原因,下属和自己吵起来且差点动手,对上级而言都是一件很丢面儿的事儿,不管如何都是对方输了。

发生冲突对员工和主管的深远影响。

不要小看冲突,这种职场中闹到公司层面的冲突,对员工,对主管,影响巨大,这种影响,不仅会让冲突双方产生职业挫败感,造成职业发展上的阴影,严重的还会影响其职业生涯。

冲突对于员工,更多的是失望、担心、惧怕。

对公司失望,对管理者失望,担心公司会对他进行处罚,担心主管的打击报复,惧怕失去这份工作。

而这些最终都会在工作中体现出来,那就是失去工作激情,变得敷衍了事。

冲突对于主管,更多的是面子、是质疑、是不信任。

主管在员工面前,在团队面前,在上司面前,丢了面子,并会由此受到员工以及公司的质疑,质疑其管理能力,质疑其把控能力,最终导致公司或者上司对他产生不信任感。

而这同样也会在工作中体现出来,那就是公司逐步将他边缘化,逐步收回他的职权,甚至会找人替换他。

二是暗地里四处贬损他。这是两三年后听好几个同事说的,领导常向他们说这位朋友这也不行,那也不行,为人处世又差。

如果你不能离开,因为现实,那就努力弥补,努力补偿,改善关系,但更重要的还是自己的成长,让领导觉得你还可以!

主管有权建议公司辞退员工,但过度消费主管的职权,后果很严重。

主管有权建议公司辞退某个员工,这个没问题,这本就是公司赋予主管的职责。

因为员工符合不符合公司要求,符合不符合岗位要求,适合不适合当前的工作,他的主管领导最清楚。

一个能力欠缺,技能不高,与公司要求甚远的员工,主管有建议权,建议公司对他进行替换,当然,大部分只是建议权,但不要小看这个建议权,因为公司出于对主管的信任,基本都会采纳他们的建议。

虽说主管有建议权,而且这个建议权也很关键,但一般能不使用就不使用,即使使用也会是谨慎使用。

如果一旦感情用事,过度消费公司赋予主管职权,只能说后果严重,不可估量。

道理很简单,公司需要的发现问题,并能解决问题的主管。而不是制造事端,制造冲突,发生问题,自己解决不了,反而把问题抛给公司的主管。

同样的道理,员工需要的是能设身处地,以德以才服众,处处为下属着想的主管。而不是话不投机,以职权强压,对下属睚眦必报的主管。

我朋友亲身经历,几年前,因为工作的事,当众反驳了领导。语气过重点而已,虽然立即进行了道歉,领导也没有打击报复,把他安排到偏远地方去。

从此刻开始,努力工作,做出成绩,如果你的成绩足以打动领导,继续干,如果你的成绩他并不接受,可以尝试寻找出路了!

这名主管的最终目的不是让别人辞职,也不是自己辞职,而是让那名与他发生冲突的员工给他道歉,以维护他在领导与员工心目中的权威。

问:工作中,跟领导发生过一次冲突,差点打起来,事后握手言和,领导会计较此事吗?

也许悟透职场的你,也愿意做个不好说话的领导

你今天跟领导发生冲突,差点打起来,虽然最后握手言和了,但冲突过程中,你让领导颜面尽失,要知道凡是当领导的没有哪个不在乎面子的,而且比员工更在乎面子。

今天你不爽你可以跟领导冲突一下,然后握手言和,那明天其他人不爽了,是不是也可以跟领导冲突一下,找领导撒撒气?

当领导的,既然一次丢了面子,就肯定不愿意再发生没有面子的事,就是不希望其他人再跟他出现明显的冲突,那怎么办呢?

上文我们讲了人性,从人性的角度来考虑,你和领导冲突,领导不在意,握手就言和了,那你和领导冲突就没有任何成本,既然没有任何成本,那其他人就很有可能再冲突一下,因为就算冲突了也没有任何成本。

我们在意不好说话的领导,根源上是因为一旦做的不好就会有成本,领导批评责备等等。

所以,从领导的角度来考虑,他为了防止其他人再跟他冲突,就必须给跟他冲突的人一些“成本”,让其他人看到,跟他冲突没有好果子吃,让其他人也惧怕冲突,唯有如此,他才能防止其他人心里痒痒。

所以,大多数领导的选择都是,事后必须给你穿点“小鞋”,让你“后患无穷”。

〔后语〕

当然,我们并不提倡这种想法和做法,毕竟当领导的要以得服人,以才干服人,通过工作树立威望,从而避免冲突的发生,当一个“德才兼备”的好领导。

但优秀的领导并不是多数,根据“二八”法则,真正优秀不会太计较的领导可能只占两成。所以,很多的时候,我们会遇上不优秀的领导,都会给上一些“后患”,从而最大程度的保全自己。

仔细观察,任何单位,当大领导的是不是都非常有个性和脾气啊?

这不就是最好的说明嘛!

也许,你也愿意当一个不好说话的领导……

一丶我们在社会上生存,就是在矛盾中生活,人生中难免不发生矛盾。

差点打起来,说明这次冲突是比较严重的。冲突之后,尽管握手言和,但职场上的领导各式各样,究竟领导会不会计较此事,要看领导是谁,领导是什么样的人。

取舍是一门大学问!

最后总结

任何事情都需要按照单位的规章制度来,如果里面夹杂了个人感情,事情就会变味儿。这时候身为一名老板,要根据实际情况解决问题,对此我提供一下几点建议:

1、任何事情都需要按照单位的规章制度,身为一个老板要把事情一碗水端平。

2、作为主管既然已辞职来邀请老板,老板就应该按照他的意思让他辞职。

3、主管在管理过程中,既然夹杂了个人感情,就不是一名合格的主管。

4、老板应该低调的处理这件事情,这是我这是老板笼络人心的机会。

从这个问题中可以看出来,这个主管根本没有一点管理水平,甚至连基本的为人处事都不会,他现在不仅得罪了员工,而且还得罪了老板,最后不可能有好的结果。

第二种领导:关系型的领导。

关系型的领导并不是与别人相比是关系型的,而是他本人的各项性向指标,关系排在第一位。关系型的领导,更加注重别人的感受,同理心的面积更大。他们会不断回顾当时发生冲突的情景,回想自己哪些地方做的不对,是不是对方正好是心情不好的时候,是不是家里有什么事情让他焦虑而发生了冲突。他们一般不会时候计较冲突方,甚至还会在以后注意和对方交往的方式,避免冲突再次发生。

如果你能离开,你有更多的选择,且不说是不是更好,哪怕差不多,也可以跳走,

得人心安天下,你不安天下但得人心可聚力发展企业!

而要做的,就是谨言慎行,做好自己的工作,有问题,先冷静,尽量用最理智的办法解决。意气用事,最后只会伤人伤己,于事无补。

有后患!

我讲一下自己身边的一件事吧,虽不是我们单位的,但因为在同一个大厅大家都非常熟悉,什么人是什么样的性格也比较了解,其中有一位员工,这个员工干的时间比较长,在单位里也有一定的人际关系,而又与他的领导不和,发生了好多次争吵,领导有时为了一件事说个没完没了,员工忍无可忍,于是大吵大闹,大家劝都劝不开,领导就说我管不了你,他不干了,他要辞职,就这么把员工一个人晾到那儿。

补救方法:认错。

尽管已经握手言和,但芥蒂仍然不会消失。为了以防万一,还是要采取一些补救措施。记住:这些补救措施,一定要在发生冲突后的第一时间实施,否则,补救就成了无用的补救。

1)找个机会私下道歉。

2)去他家里坐坐,真诚道歉。

3)找个与领导关系不错的人,从中间撮合,一起吃个饭,“顺便”道一声“对不起”。

4)写封邮件道歉、认错。

5)负礼请罪。买点东西去领导家里坐坐,“顺便”说名一下自己的不足和冲动,请求领导处罚自己。

当然,如果你并不在乎言和不言和的事情,领导愿怎么样怎么样都无所谓,那以上的话就算白说。

值得注意的是:我认识的人与领导有过激烈冲突后,都不会有太好的结局。所以,尽量不要与领导发生冲突,否则自己会很被动,除非这个领导确实侮辱了自己的人格。

一般不会的。领导既然愿意与你握手言和,就不会计较,否则他就不会与你握手的了。

以前我审计广船国际,与他们员工一起上班,当时,广州中心到广船,很多人是骑车上班的,上班的途中,需要乘船过河,为了争取上船,有两人扭打起来,后来船员把他们都安排上同一船,也就暂时平息事态,下船后,大家再骑车上班,这两人因在船的同一位置,也一同下船并一路并排同走,最后,竟然还同时进入广船国际的大门,再向办公区一同的走,最后,分别进入各自办公室,原来一个是财务负责人,一个是另一分部的负责人(厂区分有几个单位的)……

工作冲突发生打斗,并不是好事。因为在工作上,领导就是领导,下属就是下属,地位不同,冲突个啥?领导能够与你握手,说明他原谅了你,以后最好尊重领导,上下级关系是命令与执行的关系,而不是扭打可解决的。

生活中发生冲突,则不同。这与工作无关。很多仇怨报复都是因生活琐事引起。最好能避免战事升级。

记得我曾在化工厂上班!每年厂里都要停产大修一次!一班长带工人在干话!副厂长来检查工作!副厂长说这个工作要怎样怎样做!是个外行!瞎指挥!班长持着认真负责任的态度!反驳了厂长!厂长张口就骂~妈个B!我官大你官大?呵呵!太可笑了!

不敢百分百说不计较,但是百分之九十的概率来说是会在内心深深的计较,排挤。这个社会讲究的是文明共处,如果真的到了要打起来的地步,对于你对于你的领导来说,内心早就已经筑起了一道墙把你们深深的隔开了。

这个话题很有画面感,也确实是一件很棘手的事。在我身边就遇到过这样的事。女领导的脾气暴躁,但在外人看来个人能力不足,小事处理不妥,久而久之下属心态就发生微妙的变化。终于有一次有个女实习生绷不住了,跟女魔头吵了起来。女领导情急之下竟然去公司厨房的拿了一把菜刀,把我们在场的人都吓坏了。至于事情的结果,大家基本都能知道,女实习生被老板辞退了,自己也不想在公司做下去了。而女领导继续的吆五喝六,这教育了我们在职场上千万不要轻易的得罪你的直系领导,这也算是一个职场上大家公认的生存法则。

不过也有很多领导吾日三省吾身,时刻要求自己进步。这样的领导无论是在能力上还是在个人生活作风上做不出什么出格的事,也不会“拔刀相向”。工作中有不同的意见也算是个好事,但是要注意提问题的方式方法,有些问题可能你确实对了,但是要给足领导十足的面子。这样的团队相比之下才显得分工有序,领导做到今天的位置不是没有理由的。所以职场的小白们要有最基本的礼貌和尊重。

先说一个真实的案例。

我有个前同事,为人比较老实,工作上一有问题,领导就找理由往他身上撒气。同事抱着以和为贵的心态,领导骂也不反对,默默忍着。后来因工作上一个小小的问题,领导又对他破口大骂,同事忍无可忍,矛盾终于爆发了。那次闹的很大,差点打起来,上面领导也得知了此事。

最后,上级领导处理不公,明显偏向领导这一边。虽然事后在酒场上握手言和,但仍心有芥蒂。

再回到题主这个问题上。

跟领导发生冲突,说明事态比较严重;事后握手言和,不管心合不合,为了以后工作需要,面上必须得和;至于领导最后会不会计较此事,那要看领导的为人以及事情的严重程度。

下面分别从领导性格、事态严重程度,以及员工事后反应三个方面分析。

肯定有!你如果继续和这个领导在一起工作,你没好果子吃!握手言和只是表面现象,领导内心里是永远的记住你了,好处你是永远也得不到,小鞋是有你穿的,而且是一双接一双的穿!你别以为当领导的人都是大度的人,有些是当面一套背地一套,欺上瞒下,阿谀奉承,拍马溜须!你就等着打击排挤你吧!

如果这样就会造成小事变大事,纠纷引发恶性案件,最终伤害更大更惨烈,引起更大的社会矛盾和社会负担,我想这是设必要的更是大家不愿看到和不想法生的结果,更是法律不充许的结果。

一、领导性格

如果领导平时心胸比较狭隘,那就非常糟糕了。即便是握手言和,那也会在工作中给你穿小鞋,那你十分难堪。假如你遇到这种领导,和他发生冲突后立马辞职,而不是等着“握手言和”,事后慢慢整你。

如果你遇到的领导,心胸比较宽广,工作起来往往对事不对人。那恭喜你,这样的领导,和你争吵后握手言和后,是真的不会计较此事。你们相互争吵的过程,也是相互磨合的过程,这有利于以后更好地开展工作。

所以虽然不和但也相安无事,,不过最后大家各奔东西也不怎么来往,,

我们不但会与他人,与家人爱人会产生矛盾,而且还会与社会上的道德观念,人文差距,规章制度等发生抵触而产生问题。

第四种领导:自我中心型的领导。

这种领导心胸狭窄,小肚鸡肠,只要发生冲突,心里就会刻下深深的烙印,“复仇”和“报复”的心始终在涌动,只要抓住机会,就会“给你点颜色看看”。自我中心型的领导,非常傲慢,又很自私。遇到这种领导,十有八九会计较,而且会非常计较。握手言和是成年人的游戏,但心里早已经“迫害”了你十八遍了,都觉得不解恨。要命的是,这种领导不会报复一次就结束。所以要小心这种领导。

在中庸之道的职场,和领导吵架是大忌,因为不管什么原因,你都是羞辱了对方,杀了他的威风,这对于一名上级而言是坚决不能忍的。胸怀这个东西,分什么事儿,在职场上,脸面是上级最看重的,你让他跌了面,后面总有一天会找回来的,真正能够冰释前嫌的真的少之又少。所以说,如果可能的话,最好换个单位,即便是换不了单位,也要想办法离开这个直接上级,有他在,以后有你难受的。

1、首要的事情当然是了解整件事情的来龙去脉

(1)是否对事不对人

这是最关键的,如果夹杂着其他复杂的个人恩怨,那就要单独开小灶去了解了。

如果是对事不对人那么这事就好办,把两个人叫到一起,阐述内心各自的思路和想法,然后从“都是为了工作,何必呢?”这个角度去先做初步的调解。

(2)员工之间的个人恩怨

还是针对刚刚提拔的主管所面临的的问题,在这种情况下也要体会员工内心的想法,毕竟一个曾经的同事,或许是一个实力还不如自己的同事,变成了自己的主管上司,在内心上都或多或少有些排斥。

但领导就是领导,心里再排斥也需要有最起码的尊重。

第一种领导:任务型的领导。

任务型的领导,更加专注工作于工作和工作目标的实现,他们的注意力不会放在一些琐事上,放在一些与完成任务没有关联的事情上。尽管在工作中会与同事、下级发生矛盾,但由于他们的时间、精力、注意力集中在目标上,他们无暇去想冲突的事情。所以,遇到这样的领导,不必有太多的担心。

问:跟领导发生过一次冲突差点打起来,事后握手言和了,会有后患吗?

常言说"当事者迷,旁观者请”,你的这种行为和作派,会引起员工的反感并且会使员工寒心。

上下五千年,能做到的屈指可数!

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留下这个主管对单位百害无一利!

第三种领导:影响型的领导。

影响型的领导,是在各个性向指标中,影响力排在第一的人。为了达成某个目标,他们不太在意别人的感受,他们喜欢别人听从他、服从他。一旦有什么因素阻碍他实现目标或者观点相左,就会发生强迫行为。遇到这种领带,估计“计较”的可能性极大。他不是计较这次冲突,而是计较以后在一起工作的一致性受损,会影响目标的实现。

毕竟是领导,肯定担心身边人议论他和谁差点打起来,影响很不好,谁听到都会第一时间认为领导不行,而不是认为这个员工。如果个人公司,那会因此事对该领导公司成长有负面影响,如果是工厂,那将会对该领导个人有负面影响。有一点避免不了,多少员工对这个领导都会失去部分信服度(因此事对大家造成的心理影响)

有一句话叫民不和官斗,这句话在职场中同样适用,员工和领导争吵,错的多半是员工,最后员工会做出让步,因此还是把精力用在工作上,避免无谓的争吵。

他以为事情就此过去了。后来才明白,是他太天真?

甚至可以说,越大的领导,越有着拿人当棋子用的思想。(心越坏,因为非常明白人性最深处的丑恶)

随后上面的领导给他们开了个小会,重新安排了一下工作,说什么话我就不说了,大家也许可以猜到,就是让大家团结共同把工作做好之类的话。

亲身经历,大学刚毕业,年轻气盛,因琐事与某领导发生口角。被这个领导压了五年,同期来的同学都发展的很好,只有本人比较郁闷:提干没我、涨工资最少、分管业务最差劲。不过我忍了五年,直到他调走高升。其他领导也不是傻子,看在眼里不说话。自己有能力,不怕发光晚。风水轮流转,八年后他归我管,不打击不报复,只谈业务不谈感情,甚至还要适当照顾他,为什么?别人都在看。有容乃大,过去的事情就过去了。领导同事也能认可。如果你的领导大肚,你就放心干,如果不大度,而你又着急发光,可以选择退出。

我从事管理工作多年,从员工做到高层管理,非常了解这位主管各种要求背后的心理: 感觉自己的领导权威被侵犯,人格尊严受到伤害。甚至打击到作为一名管理者必须的自信和威信。

我知道不是罚款和辞退员工就能解决,这涉及到用何种手段,方式管人,用人的管理学问和智慧。

我对这位主管讲述了自己过去类似的经历:

1.那时我在一家大型合资企业做现场领班工作,手下一名员工经常在安排工作后有抵触情绪,和我顶撞过,我也处理过他。

2.后来,我多方面对他观察了解,知道这位员工没有背后的关系或社会特殊背景,就是个性过强,极度反感被别人管。

3.为此,我找他单独聊天谈心过几回,我坦诚说出了自己对他的看法,表达不会计较他过往对我的态度,希望继续一起合作共事。他接受我对他的理解,消除了隔阂误会。

讲完我的经历,我告诉这位主管:公司平台只是给了你职位和责任待遇,个人威信要靠你自己树立。

做管理人员,胸襟开阔,要能容人,会用人。听话好用的人不用你管,个性强,不服从听话的人你管不了,还要你来做管理干什么呢?

主管很认真的点头说:我懂了。

这个事情的结果是员工给这位主管道歉,继续工作。通过这件事的磨炼,主管调整了心态,对做管理工作更有自信。(完)

我是职场三哥,欢迎朋友指点评论关注我,一起分享管理经验和话题。

先不管冲突的原因,也不论谁对谁错,就单论主管处理事情的方式而言,作为公司管理层、领导层,显然还是有些冲动,有些欠妥的。

不会有麻烦的,只要你这人是,生死看淡,不服就干,的人,领导是不敢找你麻烦的,

回到开篇:如果主管真的想辞职,或许就是找一个由头,天要下雨娘要嫁人随它去吧。如果主管只是吓唬这位员工,那这领导的艺术也是发挥到了极致了。

最后的总结:不论是哪种解决方式,都要在可控的范围内,主管的发飙或许也是一个演戏,不必过于当真,但在职场中掌握一定的管理方法和技巧还是很有必要的,有助于提升自己的管理能力,不论是被管理还是管理他人,都能够知己知彼,让自己处理各方面的事情更加游刃有余。就分析到这里,喜欢就分享转发,更多精彩请关注【品味职场】

我以前我经常和我头儿,,在办公室拍桌子,,他们一党就我一个异类。他们都同意的事情我不同意,因为他们做的事情太离谱尽是出卖利益获得自身好处,所以根本也是永远无法真心合得来,,只是表面看有时候大家很好,,他是处处提防我。不过拿我没办法,,要喝酒喝不赢我要打我武警退伍,,要说我比他会说,,要做事他们一党不如我一个。

2、无风不起浪,有浪才有花

作为大领导当然不用天天细究员工之间的详细工作细节,但适当的掌握员工之间的事情也是有必要的,在一定程度上员工之间的冲突对于大领导而言也是树立威信的机会,让员工更加的对大领导折服。

只要员工与主管之间的冲突还在可控范围内,都是可以“提倡”的。

但题主所表述的事件已经有些过界,作为主管领导应该如何处理呢?请看下一条。

但是有一点你别忘了,你让领导的权威含羞了,也知道了你的性格,多多少少领导有后遗症了,同时为了你自己走人进行报复从薪水里下手。

身为管理者,主管跟下属发生冲突,某种程度上讲是管理能力不足的表现。

身为管理者,如果管理不了自己的下属,或下属不服自己的管理,可能除了员工个人因素之外,主管自己也得对自己的管理方式,自身管理能力进行反思、总结了。

如果自己的下属不服自己,跟自己唱反调,甚至公然跟自己对抗,多数情况跟自己管理是否公平,心胸是否够宽,处理矛盾的方式是否恰当有关。

站在员工的角度,作为员工的领导,就算自己不服主管的能力,但绝大多数情况下,只要员工稍微有一点点职场情商,都是不会选择公然挑战和对抗自己的领导的。

所以这个事情作为员工的领导,作为部门主管,就应该有所担当,承担主要责任。看看是不是自己平时安排工作不合理,心胸过于狭窄,对不听话的员工是不是过于针对了。

第二种情况,你不行,能力不行还敢跟领导吵架,你这是活腻了,即便是言和了,也可能是权宜之计,逮到机会,赶你走!

员工与主管发生了矛盾,应理性看待,动不动开除人,并拿不开除员开自已就辞职来要挟单位,这种主管无大爱和容纳之心胸,留之无用。

第一种情况,如果你足够牛叉,不用怕,无论如何他不会赶你走,因为你有利用价值!举例说明:我们公司做外贸,我是业务经理,如果业务员销售能力很强,因为一些小事吵架了,我肯定不会怪他,因为人家有本事,给你创造了价值,吵两句怎么了,再说,都握手言和了有什么大不了的,在金钱面前,毛爷爷最大!

人生于世,长于世,活于世,就必然会有矛盾。生活五彩缤纷,丰富多彩,但又繁杂无章,矛盾重重。

你放心,在明面上他肯定不会为难你,因为那就显得他格局太小了,而且还会被人笑话,但这口气他是不会甘心咽下去的,在你面前失掉的威风,他一定会找机会找回来的,他想整你了,办法多的是,而且还会让你有苦难言,说不出所以然来。

员工和主管发生冲突,老板选择留下的都是那些有能力的人,为自己能够创造利益的人,主管也不能够随便辞退员工

第一、主管是在搞管理还是在报复

从问题中可以看出来,主管根本就不是再搞管理,完全是在报复那个和自己有矛盾的员工。像这种心胸狭隘的主管,要是我根本就不会把它留在单位里。

如果这一次主管贸然的辞退了这位员工,可以说这个单位以后别想再留住人才。从主管的行为来看,他已经得罪了单位所有员工,已经和员工离心离德。

第二、那位主管的话语是在要挟谁

主管说:不辞退员工,他自己就选择辞职。可以说里面有一部分要挟的语气,而他的这种要挟的语气其实就是针对老板的,可以说让老板下不了台,没有给老板留面子。

这表明那位主管很有底气,也许人家有很深的背景与后台,连老板都惹不起。如果证明主管什么后台也没有,还说这样的话,其实就是一种缺心眼的表现。

我们不能够只看事情的表面,这件事情看似简单,其实很复杂。这里面牵扯了很多人的利益,甚至还包括老板以后是否能够留住员工,并不是开除员工就结束了。

不管这句话,其实在要挟两方面的人,一个是员工,一个是老板。因为这名主管已经把自己看得太高了,甚至有一种得意忘形的感觉在里面。

第三、这位和主管有冲突的员工,处在什么样的位置

和主管有冲突的员工,也许是一个导火索,这位主管也许是拿这位员工杀鸡儆猴,也许是想用这位员工找其他领导的麻烦,而这位员工处在一个尴尬的位置上。

每个人都知道做人留一线,日后好相见,一名主管应该更明白其中的道理。但是他却坚决辞退这名员工,主要目的还是让有些人看,给某些人一个下马威。

第四、老板是否会真的会按照主管的意思来

老板也是很聪明的,绝对不会按照主管的意思做,最多会在员工和主管之间和稀泥,把大事化,小小事化无,如果他偏袒任何一方,都是不明智的选择。

这个时候老板如果真的按主管的意思把这名员工辞退了,可以说老板已经成了这位主管的帮凶,以后不可能得到员工的拥护。

主管之所以会这么说,其中就是有一点儿要挟老板的意思,如果老板真的按照主管的意思做了,老板以后将会在工人中失去所有威望,甚至还不如主管一句话。

作为一名久经职场的老员工,这样的事我见过也经历过,我告诉你这其实就是套路,尤其是那些刚步入工作岗位的年轻人来说,遇到这样的事,有时候会不知所措。

1、主管刚刚升任,之前的同事变成了下属

在这种情况下,主管的权威还没有建立,甚至现在的员工曾经也是主管的有力竞争者,员工也是在部门里有一定话语权的人,自然就很容易把任何事情变成起冲突的导火索。在这种情况下主管的权威如果不能维持必将使后续的工作无法开展。那么应该如何理性的应对呢?我认为应该做到以下几点:

(1)避免不必要的冲突,在不影响大局的事项面前给足老员工的面子

在自己的根基还没有稳固之前建议先维稳,不要中了员工的圈套,让自己陷于两难的境地。

(2)低调但要坚持原则,坚持原则但要控制情绪

刚刚成为领导低调行事是比较稳妥的轨道,对待原来的同事也要有礼有节,原来的“亲密关系”还是需要维持。

维持领导的原则是必须的,否则只会任意被践踏,但在你坚持原则的时候往往会受到员工的挑衅,此时要控制自己的情绪,对事不对人。

(3)稳中求胜,在适应中成长

新官上任三把火并不一定适用,特别是刚刚提拔的领导,需要给员工适应的时间,只要度过了前面的一段煎熬期,后面的事情就水到渠成,因为你说接触的层面将远远的将他们甩在后面。

2、面对能力超强的员工,但就是主见太多不听指挥

我想这是许多主管领导最头疼的事情,辞退这样的员工又舍不得,不辞退又时不时的挑战你的权威。难道就没有办法了么?办法还是有的,题主遇见的这位主管就是使用了其中的一个办法“破壶沉舟”,当然他这招或许有点玩过了。

(1)首先分析这类有能力但比较刺头的人都有些什么特点

安排下去的工作完成比较出色,前提是他接受这样的任务

比较有自己的想法,甚至比主管领导的想法还新颖

不认可任何人的能力除了他自己,其实是有点自恋,但不一定会有当主管的想法

性格不够成熟,有点小孩子脾气

(2)面对这样的员工怎么破?

合理利用他的能力,并给于充分的奖励,这点是必须的,否则刺头始终是刺头

在适当的时候下马威必不可少:这类人其实是缺乏安全感的类型,当你给他下马威的时候他会失去理性,觉得世界末日就要来临一样,在经过一段时间的酝酿之后你再给个甜枣会受到奇效,让他觉得信心又满满的。当然这一招使用的前提是要在可控的范围内,向题主所说的这位主管就有点失控了。

顺毛驴用在这里再贴切不过,顺着他的思路走只要是不影响大局的地方。

找自己的领导求助:这类员工有一个特点,那就是对自己的主管领导不够尊重甚至有点瞧不起他,但对于更高级别的领导又特别的信任,甚至有些唯唯诺诺,因为更高级别的领导跟他谈话或者探讨问题的时候,他会认为是件很有面子的事情,是件可以在主管领导面前炫耀的事情。所以当主管领导遇见跟此类员工不可协调的事情之时,可以把相关情况汇报给领导,让领导出面解决这件事情。当然这一招是不能一直使用的,否则会让大领导认为你没有领导能力。

小结:面对员工挑战自己的权威,作为主管是很有必要站出来维护的,要将这个势头扼杀在摇篮之中,否则将会有更多的员工向你挑战,造成的后果就是你将无法带领整个团队执行任务,你的主管地位将不保。

这是我们每一个人都应该面对和认知的一个问题。

这些问题是难免的而且是肯定会发生的,固为我们本就在各种各样的矛盾中生活,无论我们有多大的能耐,采用什么方法,都无法化解。

凡管理职场人员的管理者都应该记住一句话,管人不单是管人,应管住或叫抓往他们的心。

当自已与员工发生了冲突或员工与自已发生了矛盾,多作自我批评,自查自纠,寻找矛盾的起因,根源,然后对号入坐。自已错了要勇于认错,敢于赔礼道歉,员工错了的要与之交心谈心,善意指出,相互了解,理解。而不是"老子天下第一",谁敢惹我谁惹了我老子就整谁开除谁。

问:员工和主管发生冲突,可罚款教育处理。主管却要求辞退员工,否则自己辞职。你怎么看?

作为员工必须有这样的认知:你不是在和领导争执冲突,也不是挑战领导个人,你是挑战领导背后公司的权威。

而且你没有领导力,不配当主管这个领导。

因此便要求辞退员工,但根据规定这不构成辞退员工的理由,主管便提出自己辞职,把事情搞得难以收场,为的是主管上面的领导出面解决。

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第二、如果你是作为大领导,怎么看待主管和员工之间的冲突以及后面的故事呢?并且应该如何处理呢?

那些没有任何能力,只会辞退员工的主管,他本身管理水平就不怎么样,这时候老板就应该看出主管的真实能力

一、主管之所以想辞退这名员工,其实就是想在工人中提高自己的欲望,使自己在以后能够更容易管理员工。但是这种做法过于极端,很容易失去人心。

二、问题都可以看出来,这位主管可以说是一个小心眼儿,根本没有容人之量。如果他这次要把员工辞退了,反而会让员工瞧不起,以后更难管理员工。

三、只会辞退员工的主管,在管理上根本没有任何手段,这里就可以看出来,位主管没有任何能力,可以说在单位里只是在胡搞瞎搞。

四、这位主管还要挟老板,不辞退员工,自己就辞职,从这方面看他把自己看得也太高了。如果我是老板,我会立马同意他的辞职请求,这种水平的主管在哪里都能找到。

每个单位都有自己一套规章制度,员工有错可以根据制度来进行处罚。但是你不能够说辞退就辞退,这根本就不尊重员工的个人权益,没有一点人情味可言。

问题中这种主管是没有任何管理水平,可以说心胸狭窄,员工并不是犯了什么样的错误被辞退,而是这名主管在报复自己的员工,可以说这名主管人品并不怎么样

希望我的回答能够帮助到你

以上是个人见解,仅供参考;喜欢的朋友请不要忘了点赞,关注评论哦!

员工和主管发生冲突,本来是罚款教育处理,但是主管要求辞退员工,否则自己辞职! 一线员工与主管发生冲突是非常严重的事情,说明管理出了很大的问题!主管以辞职做为要挟,辞退底下员工!这种做法欠考虑!你让老板心里是怎么想的?今天这个事情要挟,那么下次可能还是因为别的事也会,要挟!有一就有二,做事太草率!很多事情都是可以商量的,但是要有理有据!

说到底,主管,心里的想法并不是真的要辞退员工!而是要在所有员工面前挽回面子和,威严!只能说这种做法太不成熟了,让上级领导和老板都会心里不爽!如果能够稍微委婉一点,我相信老板一定会维护主管的!

一个公司都有规章制度,任何员工犯错都要依据制度来惩罚!作为管理干部,首先心胸要宽广,不能过于情绪化!你既然做到管理,个人综合素质都是要强于一线员工!要有一定的忍耐力!

正常情况下,与员工发生冲突,就是管理层管理不到位,员工有意见!管理层起码应该保持冷静做到对事不对人,小问题,可以忍让,原则性问题可以先暂时搁置一下,等双方都冷静了,找个机会再好好谈谈!不要以一时之气,一股热血上来,针尖对麦芒,就会越来越僵!实在是不服从管理,在上报上级领导依据规章制度严肃处理!一切要以公司利益为重!

作为管理层不仅仅是对老板负责,一定要让一线员工明白你是管理者!要学会物尽其才人尽其用,面对不同的员工,有不同的方法!不要一味的粗暴管理方式!不服从管理的老油条,尽量跟他好好沟通,很多事情谈开了,都好商量。作为管理者,给予一线员工尊重,诚心对人,大多数人都会服从管理!

员工与主管发生冲突,可罚款教育处理,主管却要求辞退员工,否则自己就辞职。我觉得,主管辞职是假,给领导施压是真。

我曾经处理过类似的问题。

当时公司保卫科刚组建不久。一天,保卫科长怒气冲冲地来找我,说非要将张X开除不可,否则自己就辞职。我让他先稳定情绪,听取他的情况汇报,之后又到保卫科了解情况。

经了解核实,张X的确不服从管理,顶撞领导,作风散漫。其行为已构成严重违反公司规章制度事项,符合被开除条件;再加之保卫科刚组建,科长的威信的确也需要维护,就把张X给开除了。

可没过几天,科长又是怒气冲冲地找我大声嚷嚷非要把李X给开除不可,否则他就辞职。这次我心里打了个问号,这科长到底能不能当啊?动不动怎么老开除人呢?

我便到保卫科逐一找队员了解情况。队员普遍反应科长脾气暴躁,工作方法简单粗暴,这次怨不得李X。队员还说,如果让他继续当科长的话,大家都辞职不干了。

看来是众怒难犯,他这个科长是不能再用了。我就坡下驴,顺水推舟成全了科长的辞职要求。

回到问题上来。如果我是领导,我会这么来处理。

首先,我会对这件事进行详细的调查了解,区分清责任,按公司规章制度来处理。

如果员工与主管发生冲突的责任,不完全怪员工,主管也有责任,而且影响也不大,根本就达不到被公司开除的程度条件,就象题主所说,通过罚款教育就能解决问题。

在这种情况下,可采取各打五十大板的办法,对员工进行必要的罚款和批评教育,让他意识到顶撞领导与领导发生冲突是错误的行为,是公司规章制度所不允许的,情节严重是要被开除的;对主管要帮助他提高管理水平,对员工要团结、包容,不能小肚鸡肠。 如果一味地顾及主管的面子、威信,而开除了那名本不应该开除的员工;不但不能服众,也不利于主管威信的树立和工作能力的提高。

2.其次,我会摸清主管的真实意图,针对他的真实意图采取对策。

如果主管的真实意图并非是真的开除这名员工,而是顾忌自己的面子,让这名员工服软认错,给自己个台阶下,树立在员工中的威信。

这种情况下,可对主管进行帮教,在肯定他大胆管理的同时,更要提醒他注意工作方法,还要有大的气度,不要和员工一般见识,提高自己的境界和格局。

如果主管的真实意图,是坚决要开除这名员工,如公司不开除这名员工,他就以自己辞职相要挟。

这种情况下,这名主管也真的是德不配位,也难以服众。以辞职来要挟领导,更是不顾公司发展大局。这样的主管,对公司的发展也起不到多大的作用。不妨就坡下驴,就成全了他,答应的辞职要求。

3.再就是,要针对这件事,召开全体员工大会,对全体员工进行专题教育。

教育员工要自觉服从主管及各级领导的管理,不得顶撞;主管及各级干部要提高管理工作水平,关心爱护员工。员工与各级领导之间,要相互理解,相互尊重,彼此包容,努力营造团结和谐的工作氛围。

总之,员工与主管发生冲突,作为主管应主动化解与员工的矛盾,团结员工一道完成公司交给的工作任务。这才是一名合格主管应具有的职业素养。

【职场心语刘,真诚感谢您的关注。图片来自网络,如侵权必删。】

团队领导管理过程中经常会遇到发生冲突的情况,不同的主管领导有不同的处理方式,在这里主管采用辞职相威胁,可见冲突的火花已经“显得“到了“水火不容”的地步,许多人会认为:“工作中发生冲突很正常,不至于辞退吧”,其实这个问题站在不同的角度有不同的看法,这个问题的关注点不能仅限于表面,而需要深入剖析问题的本质,并分析面对这种情况应该怎么处理。

人无完人孰能无过,不同的员工和主管有不同的性格特征,在一起共事的过程中会出现意见不同的现象,当两人之间有过故事或者遇到都不能控制自己情绪的时候就会碰撞出火花,只有分析出发生冲突的原因之后才能得出最佳的处理方式。在这里先给出几点思考的方向:第一、员工和主管之间是否曾经有过“故事”,如果是工作上的问题还有回旋的余地,如果是私人恩怨那就要进一步分析了。第二、两者的冲突是否都从公司的整体利益去考虑。第三、如果你是主管遇到跟员工的冲突你会怎么做。第四、如果你是公司更高级别的领导,你会怎么处理这件事情。

职场如戏全靠演技,作为主管其权威受到挑战在职场中是屡见不鲜的事情,为了提高大家的认识同时也给题主解惑,这里将针对“如何看待员工与领导起冲突及其背后的前因后果”展开详细的解读。第一、如何看待员工与主管起冲突,作为主管应该如何应对?首先看看是哪种场景下的主管

为将者,首先要以身作则,其次要讲管理的“道”与“术”。

打铁还需自身硬,没有金刚钻,不揽瓷器活,要服众就必须严格要求自己,在保证自己业务能力的同时,提升自己的管理水平。

作为管理者,首先要过的就是心胸关,要吃得了亏,受得了气,承担得了压力。“道”就是顺人心,得人心,“术”就是具体管理方式、方法。就管理而言,也是分层次等级,水平高低的。以领导的权势,以背后的公司去压制员工,管理下属是最低级的管理。更高一层是以身作则,以自己的能力,自己的为人处事服人。再高一层就是对员工文化、价值观,方向的引领了。

作为公司管理,不能真把自己当回事儿,一切应以提高员工工作效率、工作能力,帮助员工赚到钱的同时,帮助公司赚到钱为核心。如果用自己管理人员的身份、权势去压制员工,甚至去要挟公司,显然是不理智,也是非常不明智的。

3、分析员工的价值、区分处理

从某种角度上说,主管领导能够提出辞退员工的想法,必然在内心上是有一定的底气的,底气从何而来,底气是否真的充足就需要大领导去判断。

(1)在以下情况下可以直接辞退这名员工

如果员工并没有什么价值,只是一个搅屎棍。如果员工的价值有,但造成的恶劣影响也抵消了作用。有价值,但可以很容易替代。

(2)在以下情况下可以直接辞退这名主管

有的时候真可以把主管辞退,比如在这名员工也是很有能力当主管,而且专业能力也比这名主管强,当初主管升上去的原因只是因为资格老或者是前一任领导留下的亲信。

(3)不便直接辞退的员工可以采用区分处理方式

第一步:首先可以先去调解,单独跟两方谈话,然后再一起谈话,让两方都让一步。

第二步:如果调解无效,就把它们的职责重新定义,让大领导来拿定主意。

第三步、把员工调离这名主管的管理小组,并给两方一个下马威,当然要公平公正,让他们知道事态如果继续恶化将各打五十大板。

小结:作为大领导去处理下属员工的冲突,最重要的就是不偏不倚,让员工对你有信赖感,否则将失去唯一的一次调解的机会。当然在无法调和的时候也要根据员工的实际价值做出最有利的决定。

三、职场中领导应高风亮节,胸怀宽广,具备处理好自已与员工间的矛盾和员工之间的矛盾的能力。

第三、我对职场管理的一些建议

我相信任何一个管理人员都希望自己的手下都听话而且人物执行的效率高结果好,但这种好事一般很难遇到,因为这样好的员工都已经提拔起来了。那么你管理的人员都会遇到怎样的类型呢?无非是以下几种:

能力强但不听话

能力中等但不听话

能力中等且偶尔听话偶尔不听话

能力中等但听话

能力弱但听话

而作为主管领导,管理能力的一个体现就是分析员工的特点,并利用其特点,给不同的员工分配不同的且合理的任务,我们不提倡拉帮结派,但作为主管领导还是要有属于自己的听命于自己的属下,除了听话的还要有老实的鸡,才能在必要的时候杀鸡儆猴。不管使用怎样的方法,最终的目的是使团队利益最大化。小结如下:

1、对员工分门别类,分类管理。

2、奖惩分明,多劳多得。

3、恩威并济,打一巴掌给个甜枣。

4、从员工的角度考虑问题,给予充分的物质奖励。

5、主动了解员工的需求,并给于恰当的满足。

6、调动员工的积极性,让你的团队充满活力。

小结:职场管理是一门大学问,充分掌握相关的知识,你将在职场里游刃有余,知己知彼百战百胜。

我的看法是:先开除主管!

可以看出,这名主管不是老板,他也是打工的,他没有权利辞退任何人,但可以以自己的职位给老板提要求,如果不辞退他,他便辞职,让领导做决定,以杜绝类似的事情发生。

有了矛盾怎么办?正确的处理方式是寻求解诀的办法,把矛盾最小化,把伤害或损害降到最低化,而不是各自寻求力量,方法,把矛盾扩大,激化。

主管为达到目的要挟公司,要不得。

最后返回来说说本问题:

“员工和主管发生冲突,可罚款教育处理,主管却要求辞退员工,否则自己辞职。”

这种让公司做选择题的做法,尤其还是二选一,让公司陷入两难境地,非常不好。

这其实就是要挟,要挟公司后果很严重,哪怕公司这次因为各种考虑,答应了你,那么公司必定也会因为这个事情对你心怀戒备,因为你已经凌驾于公司之上。

而且你的这种不好的行为还会惹来其他主管的模仿,这必定会让公司对管理层失去控制,最终导致公司一盘散沙。

冲动是魔鬼,想必冷静下来,你会对此后悔不已。

最后总结一下:

职场中,大家的目的都是为了工作,没必要非得搞得不可收拾,非得争个头破血流,你死我活,退一步,海阔天空。

分析下这个事:

公司对于冲突双方的态度是什么?

员工和主管发生冲突了,那么公司对于冲突的态度就尤为重要。

大多数情况下,员工和主管之间的冲突不会闹到公司层面,冲突不可避免,但冲突后理智肯定还是会占到上风,因此冲突会在很短的时间中被冲突双方所平息。

而闹到公司层面的,至少员工不理智,主管不理智。对于公司而言,员工不理智就算了,但主管也不理智,只能说明主管能力还是有很大欠缺。

即使如此,无论对错,公司都会迁就主管,也就是说,如果让公司选择站队,公司会站在主管这边。

为什么公司会站在主管这边呢?

原因非常简单,公司既然选择某人当主管,就会信任他,而这种信任一旦释放出,就几乎不会出尔反尔,所以即使主管有点小错,公司依然会选择他。

公司自己选定的人,公司自己任命的人,能力再差也要维护。

1、员工犯了错误,主管要求将其辞退,否则自己辞职。这明显是以自己的权势给领导施压。

主管没什么错误,所以,没有被辞退的理由。员工此时处于弱势地位。主管这样做,更想突出问题的严重性,以便强化领导对犯错的容错率。

一个职厂中的主管,虽然不是什么大领导,但要有正确看待问题和处理问题,化解矛盾纠纷的能力,不说有海纳百川的胸怀,但不能小肚鸡肠,心眼过细。

人心齐泰山移是前人总结出的经典俗语。

员工看透了你是一个小人,一个报复性特强的小人,会对你处处设防,并且不安于与你为伍,你说他们能安心工作为工作出力?

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